目次
PART1：日本工業大学専門職大学院専任教授 小田恭市氏インタビュー
PART2：人材確保編
PART3：人材確保編
PART4：金型経営者に10の質問
PART5：あの指導が成長につながった
PART6：記者の目

PART1

日本工業大学専門職大学院専任教授 小田恭市氏

労働人口の減少、後継者や熟練技能者の不足など、「人」に関する課題は、あらゆる金型企業にとって共通のテーマだろう。業務のIT化や新興国の台頭、EVシフトによる自動車産業の変革など金型産業を取り巻く環境が大きく変化する中、金型企業に求められる人材も変わりつつある。次代を担う人材をいかに確保し、育成していくべきなのか。日本工業大学専門職大学院の小田恭市教授に聞いた。

「中核的人材」が不可欠

1952年生まれ、山口県出身。76年民間シンクタンク入社、97年シンクタンクを創業し、中小企業の活性化計画・実現事業などに携わってきた。2005年から日本工業大学専門職大学院専任教授。「中小企業の成長とイノベーション」、「ネットワーク型新事業創造論」などを担当する。

確保は社長の魅力次第

現在の金型業界の変化をどう捉えているか。

金型企業では設計・製作業務のIT化と省人化が進んでいる。また、新興国メーカーの台頭によって、Q・C・D（品質、費用、納期）を追求する、いわゆる「普通金型」の需要は日本国内では減少気味だ。その反面、これまであまり見られなかった新たな成形品のニーズに対応した高付加価値金型への対応が課題となっている。こうした付加価値の高い新たな金型需要を取り込むためには、「中核的人材」の存在が不可欠になると感じている。

「中核的人材」とは。

成形・素材・金型の技術的知識、自社の経営実態・戦略などを踏まえ、顧客ニーズに対応した金型の構想が提案できる人材のことだ。技術と経営の両面から新規受注案件を考えて、仕事を創造できる人材こそが「中核的人材」といえる。今後の金型企業には、こうした人材をいかに確保、育成するかが課題となってくると考える。

そうした人材を確保するためには何が必要か。

金型企業に限らず多くの中小企業に言えることだが、人材確保は「社長の魅力次第」ということ。中小企業は、社長のイメージがそのまま会社のイメージにつながることが多く、強い発信力が社長に無いと会社に人材が集まりにくいようだ。だからこそ、社長は色んな場に顔を出すとか、パブリシティを積極的に進めるとか、ウェブを活用するとか、様々な形で自分の魅力や志を発信していくことが重要だ。

「やる気」を引き出す

育成で必要なことは。

本人の「やる気」をいかに引き出すかだろう。本人の「やる気」が無ければ、いくら教えても身に付かないし、逆に「やる気」があれば、こちらから教えなくても自ら考え、学んでいく。その「やる気」を引き出すために重要なのが動機付けだ。例えば、本人が顧客の要求に何とか応えたいという意識を強める、経営幹部社員として自社の成長に関心を持たせ、権限移譲するのも一つだろう。ある程度、権限とそれに伴う責任を与えることが、「やる気」につながる。

今後の金型企業に求められることは。 これからの時代、社長一人の力で会社経営していくには限界がある。社長は幹部社員とともに経営マネジメントを学び、社長と幹部社員が知識や価値観を共有し、一体となって経営戦略・戦術を考え、実行できる集団を形成することも今後の成長には必要だ。本学にも、経営者や幹部社員などが数年計画で技術経営を学びに来られる中小企業も多く見受けられる。

PART2

人材確保編

解決策はトップが動く

3S活動で清潔な職場
離れた地域でも採用

「人手不足」は業種・業態を問わず、人材難が企業経営に深刻な課題として顕在化。少子高齢化や働き方の多様化など社会の変化で製造業を希望する若手が減ったとも言われる。これまで金型作りを支えてきた職人も高齢化が進み、人手不足は喫緊に解決しなければならない。金型メーカーも人材確保に向けて独自の取り組みを始めた。

これまで金型メーカーの課題の1つが職場環境。3S活動で職場環境を改善し、企業風土改革に成功したのが枚岡合金工具。「3Kと言われる工場環境で平均年齢57歳の会社だった」と振り返るのは古芝義福社長。同社は20年以上前から3S活動に力を入れ、床にゴミ一つないピカピカの工場に改革。「職場環境が変わったことで、地元の高校からも目を向けてもらえるようになり、新卒採用できる企業になった」と語る。今は20代から40代の若手が中心となり、鍛造金型や文書管理ソフトなどの販売を手掛ける。今後は社員のキャリア向上を図る育成プランを設け、全社員が経営計画の策定にも関わっている。「重要なのは社風作り。トップの覚悟で大きく変えることができる」。

採用地域を見直すことで人材確保に成功したのがダイカスト金型の吉田金型工業。大手メーカーが多い愛知県大府市では採用が難しく、若手人材が豊富といわれる沖縄県に目を向けた。吉田正生社長は「沖縄は有効求人倍率も低く、若い人材の就職先が少ない。彼らも県内就職希望で、数年後、沖縄に事務所を設けることを念頭に、CAMオペレータとして採用した」と話す。現在は2人在籍する沖縄事務所を開設。互いの事務所をモニタリングし、コミュニケーションとして活用しながら連携強化を図る。

ウェブ活用した人材確保の取り組みも増えてきた。冷間圧造用金型の日新精機（埼玉県）は2019年から本格的にウェブサイト改革に取り組み、ブログやメディア掲載、TwitterなどSNSを定期更新。中村稔社長は「多くの人がネットで企業情報を調べる中、知名度の低い中小企業はウェブサイトを充実させることが人材確保に有効」と同時に、働きやすい職場作りも進めている。

PART3

人材確保編

OJTに頼らない教育

戦略的に人材を育てる
金型づくりを俯瞰で見る目

金型メーカーに限らず製造現場での人材育成は、職場内教育（OJT）が定番だが、昨今の人手不足や働き方改革によって、「教える時間が足りない」「上司や先輩の手が回らない」などといった課題がみられるようになった。そのため、これからの人材育成では、教育を業務化・システム化し、いかに効率良く戦略的に取り組めるかが重要になっている。

プラスチック金型メーカーのキヤノンモールド（茨城県笠間市）は、11年前から新入社員の教育施設「名匠塾」を設けている。教育は設計と製造に大別される。設計ではCADによる金型設計の基礎と、製造では名匠を中心とした各分野の専門家から基本的な金属加工や金型構造の基礎を教わる。「OJTが中心だった頃の教育レベルが部署ごとに異なるという問題が解消され、配属時には一定のレベルに達している」（名匠塾 植武春彦塾長）。

冷間鍛造用金型メーカーの日新精機（埼玉県春日部市）もOJTだけに頼らない教育に取り組んでいる。昨年からオンライン教育ツールを活用し、ビジネスに必要な基礎知識を従業員に学ばせているという。マーケティングや経営戦略策定手法など、職責や職務によってプログラムを選択し、受講させている。

「これまでこうした勉強は個人によるところが大きかったが、今後は会社全体で共有できるようにすることで、会社のレベルの底上げにつながる」（中村稔社長）。

プラスチック金型メーカーの明輝（神奈川県厚木市）も今年２～４月に経営コンサルタントを講師に招いた勉強会「未来会議」を開き、入社３～10年目の従業員にビジネス教養を学ばせたという。勉強会では、座学の他、グループワークも行った。「背景を分析し、数字を提示し、相手を説得するという一連の流れを体験させたかった」（黒柳貴宏社長）。

また、同社は管理者の育成にも注力する。2年ほど前から製造や営業などの各部門から幹部候補生となる人材を選出し、定期的な勉強会を開き教育を進めてきた。現在は、来期からスタートする中期経営計画で取り組むテーマの一つを定めさせている。

PART4

金型経営者に10の質問

人材の確保と育成において、先進的な取り組みを進める金型メーカーの経営者は何を考え、行動しているのか。5人の経営者に一問一答で10の質問に答えてもらった。短い回答の中にもそれぞれの人材確保・育成の哲学を感じ取ることができる。同じ質問に自分ならどう答えるか考えながら、読み比べてみると参考になるかもしれない。

日新精機・中村 稔 社長

Q1：採用頻度は？
A：1年に2人

Q2どのような人を採用していますか？
A：あいさつのできる人

Q3：新人には最もどのようなことを身につけて欲しいと思いますか？
A：コミュニケーション力

Q4：いま求める人材とは？
A：主体性と責任感を持ち合わせた人

Q：5人材確保と育成でこれまで最大の失敗は？
A：OJTに依存し過ぎてしまったこと

Q6：「人材育成とは○○だ」○○に入る言葉は？
A：企業の根幹

Q7：役立ったものは？
A：特になし

Q8：参考になった企業や人物は？
A：特になし

Q9：人材育成、確保について金型業界にひとこと
A：みんなで頑張りましょう

Q10：自社の人材確保・育成は何点？（100点満点）
A：50点

枚岡合金工具・古芝 義福 社長

Q1：採用頻度は。
A：１年に0.5人。

Q2：どのような人を採用していますか。
A：主体性、自走型人材。

Q3：新人には最もどのようなことを身につけて欲しいと思いますか。
A：まずは社会人マナー。

Q4：いま求める人材とは。
A：柔軟な思考とチャレンジ精神。

Q5：人材確保と育成でこれまでで最大の失敗は。
A：教育訓練カリキュラムの不備。

Q6：「人材育成とは〇〇だ」〇〇に入る言葉は。
A：子育てのようなもの。

Q7：役だったものは。
A：3S活動。

Q8：参考にした企業や人物は。
A：特にありません。

Q9：人材育成、確保について金型業界にひとこと。
A：技術職を育てることが社会貢献。

Q10：自社の人材確保・育成は何点。
A：50点。

明輝・黒柳 貴宏 社長

Q1：採用頻度は？
A：毎年5～7人

Q2：どのような人を採用していますか？
A：特に定めていない

Q3：新人には最もどのようなことを身につけて欲しいと思いますか？
A：分かるまで徹底して聞く習慣

Q4：いま求める人材とは？
A：前向きでやりきる意識・気持ちを持った人材

Q5：人材確保と育成でこれまで最大の失敗は？
A：コミュニケーション力の育成不足

Q6：「人材育成とは○○だ」○○に入る言葉は？
A：小さな成功体験の繰り返し

Q7：役立ったものは？
A：「人財の条件」村田昭治（著）

Q8：参考になった企業や人物は？
A：オオゼキ（スーパーマーケット運営）

Q9：人材育成、確保について金型業界にひとこと
A：グローバルな人材確保が大切になると考えます

Q10：自社の人材確保・育成は何点？（100点満点）
A：50点

明星金属工業・上田 幸司 社長

Q1：採用頻度は？例年1～2人。
A：今年は計3名を採用できた

Q2どのような人を採用していますか？
A：大学の工学部や工業高校の新卒、地元・大東市在住の人

Q3新人には最もどのようなことを身につけて欲しいと思いますか？
A：ものづくりを楽しむこと

Q4いま求める人材とは？A：自社の行動指針「魂を込めた物作りを、志を持って実践し、和を尊ぶ」事ができる人

Q5人材確保と育成でこれまで最大の失敗は？A：以前は新人を人手が足りない部門に配属していたが、仕事の難易度が高い部門にいきなり配属すると早期離職に繋がってしまった

Q6「人材育成とは○○だ」○○に入る言葉は？A：ひとづくり

Q7役立ったものは？A：モデルケースの取り組みをしている地方自治体

Q8参考になった企業や人物は？A：新聞や雑誌の記事に取り上げられた企業

Q9人材育成、確保について金型業界にひとことA：育成と採用は経営者が先頭に立つべき

Q10自社の人材確保・育成は何点？（100点満点）A：70点

吉田金型工業・吉田 正生 社長

Q1：採用頻度は。
A：2年に2～4人。

Q2：どのような人を採用していますか。
A：新卒、ベトナム人。

Q3：新人には最もどのようなことを身につけて欲しいと思いますか。
A：自主性。

Q4：いま求める人材とは。
A：チャレンジ精神。

Q5：人材確保と育成でこれまでの最大の失敗は。
A：特になし。

Q6：「人材育成とは〇〇だ」に入る言葉は。
A：根気と愛。

Q7：役に立ったものは。
A：特にありません。

Q8：参考にした企業や人物は。
A：特にありません。

Q9：人材育成、確保について、金型業界にひとこと。
A：世間に対する金型認知度のＵＰ。

Q10：自社の人材確保・育成は何点。
A：50点。

PART5

あの指導が成長につながった

人材育成が難しいのは、教える方法が人や状況によって、千差万別ということだけでなく、一方通行な指導や言葉だけではうまくいかないからだ。教える側と教わる側の互いが信頼を持ったうえで、コミュニケーションを深めることが重要になる。では、教わる側はどのような気持ちや思いを持っているのか。どんな言葉や指導が適切なのだろうか。若手だけでなく、現在主力として会社を支える人材に、これまで先輩や上司から受けた指導で、印象に残っていることを聞いた。

TMW 開発マーケティング部 ワブ メリーロス氏

「金型単語帳」で理解深め

海外出張の際に通訳で困った時に、社長から「分からない言葉をメモして、後で見返して理解を深めるように」と言われた言葉が印象に残っています。そのこともあって、独自の「金型単語帳」を作り始めました。

金型の専門用語の難しさだけでなく、日本語と英語では、ニュアンスが違う言葉があるので、分からない時は、直接担当者にヒアリングに行くこともあります。単語帳は１年以上続けているので、量になっています。

今年で入社３年目。マーケティング室で、カタログや社内報の作成、展示会運営などをしていますが、今後は本格的にマーケティングを学びたいですね。マーケティングで色んな部署の人と関わることができるのが楽しいですし、もっと色んな形で会社を対外的にアピールしていきたいです。

福井精機工業 製造技術部 金型技術課 淀渡 大嗣氏

『おもいっきりやれ』

今年で入社6年目を迎え、マシニングセンタを担当しています。入社当時は1ワークずつマニュアルに沿って加工していましたが、それでは生産性を上げることができません。夜間稼働など生産性を上げるには一歩踏み込んだ工夫が必要になりますが、失敗する可能性も高まります。それを当時の上司や先輩から『必ずフォローするから、思いっきりやれ』と後押ししてもらい、挑戦する勇気が湧きました。おかげで専用治具を設計して、複数ワークを加工できる技能も習得できました。夜間稼働で生産性向上にもつながっています。

　現在は後輩もできたので、同じようにフォローするように心がけ、挑戦を促しています。私もさらにレベルアップを目指し、機械加工技能士1級を目指して勉強中です。

明星金属工業 製造部新作課 組付係 森田 智也氏

新人への指導、自らの学びに

今から約４年前、私が入社した頃から、新人教育のカリキュラムが金型づくりの全体の流れとそれぞれの工程で必要な技能を学ぶものに変わりました。それは暗黙知ではなく体系的な指導によって「俯瞰的な視野を持つ多能工」を育てるという、新たな試みでした。

前段取りや加工、溶接など従来は新型製作の領域を超える技術も経験させて貰いました。そのおかげで視野が広がり、早く品質の良い金型をつくるために工夫する魅力を知りました。もっと経験を重ね、いつかメンテ部門で活躍したいです。

今は新人を指導する立場になりました。ですが時おり、その技術の必要性や習得へのプロセスをしっかりと説明できないことがある。それは自らの理解が浅いから。指導を通じて己の未熟さを知り、日々勉強しています。

ヤマナカゴーキン 東京生産グループ 山根 理利 課長

言われた手順を、言われた通りに

入社当時、先輩の職人たちからは常々「たとえ結果が同じでも、言われた通りのことを言われた通りの手順でやりなさい」と指導されていました。結果が同じなら手順が違っても良いではないかと思いましたが、経験を重ねる中で徐々にその理由が分かりました。

金型加工の現場ではよく「理屈に合わない不具合」が起こります。その際、プロセス通りに作業していれば、過去の経験から原因を見抜くことができる。プロセスを無視していると、それができない。だからプロセスを守ることが重要。自身が教える立場に立ったとき、それが理解できました。

ただ、これからも同じ伝え方では通用しません。今は、写真や動画を使い、職人が経験で見つけていた「理屈に合わない理由」を言語化することに注力しています。

PART6

記者の目

今回の特集では、金型人材をいかに確保し、どう育成するかについて考えた。取材した各社に共通しているのは、前例にとらわれず、時代のニーズを見極めて、取り組みを進めていることだ。「社内制度を変える」「現場環境を改善する」「ウェブを活用する」など、柔軟な対応が良い人材確保や育成につながっている。

国内の金型メーカーを取り巻く事業環境がかつてないほど変化している中、会社が求められる人材も、逆に人材が会社に求めることも大きく変わっている。金型メーカーの経営者には、こうした変化を察知し、自社に合わせた対応を取ることが何よりも大事になるのだろう。

「ヒト」は会社の経営資源の中でも最も重要であり、その他のあらゆる経営資源を動かす根幹だ。だからこそ、いつの時代、どの企業にとっても共通の課題であり続ける。人材の確保と育成のために何をするか。それこそが自社の大きな強みと成長につながるはずだ。

金型新聞　2021年4月10日